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| 分类:单机 / 冒险解谜 | 大小:3.4MB | 授权:免费游戏 |
| 语言:中文 | 更新:2025-11-10 06:23 | 等级: |
| 平台:Android | 厂商: 招不到人就是钱给少了?股份有限公司 | 官网:暂无 |
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招不到人就是钱给少了?2024更新两大圣人下场只是开局
> 厂商新闻《招不到人就是钱给少了?》特朗普继续对日本施压:日本需要开放市场 时间:2025-11-10 12:53
“招不到人就是钱给少了,给够5万月薪,你看有没有人来?”每次聊到某岗位缺人这类话题,总会有类似的声音出现。不可否认,薪资是吸引人才的重要因素——就像深圳某路由器企业把薪资开到35K仍招不到人时,也确实有候选人直言“低于40K不考虑”。但如果把“岗位稀缺”简单等同于“薪资不够”,就忽略了企业经营的现实困境、人才流动的连锁反应,更错失了“为求职者指明方向”的核心价值。毕竟,我们讨论“哪个岗位缺人”,从来不是为了争论“该给多少工资”,而是希望让迷茫的求职者多一个选择,让就业赛道不再那么拥挤。
“高薪能解决大部分招聘问题”,这句话在一定程度上成立。比如某头部路由器厂商为开拓海外市场,将资深产品经理的薪资从35K提升至45K,同时配套股权激励,原本挂了3个月的岗位,一周内就收到了12份优质简历,最终从竞品公司挖来了一位有5年海外经验的候选人。但这种“高薪挖人”的模式,并非所有企业都能复制,背后藏着两大现实限制。
首先是“企业成本的天花板”。不是所有公司都有头部企业的利润空间,尤其是中小路由器厂商或初创科技公司,产品毛利率可能只有15%-20%,若为一个岗位把薪资从25K涨到40K,意味着其他岗位的预算要压缩,甚至可能影响产品研发投入。某二线路由器企业的HR算了笔账:招聘一位40K的产品经理,加上社保、公积金、年终奖,一年人力成本近60万,相当于公司3款中端路由器的全年利润。在“降本增效”的大背景下,很多企业只能在“高薪抢人”和“控制成本”之间艰难平衡,并非“不想给”,而是“给不起”。
其次是“高薪挖人的连锁反应”。就像前面提到的,高薪挖来的人才,大多来自同行企业——你从A公司挖走一位资深产品经理,A公司就会出现岗位空缺,进而不得不从B公司挖人,B公司再从C公司挖人,形成“人才流动的多米诺骨牌”。最终整个行业的薪资水平被推高,但岗位总数量并没有增加,只是人才在不同公司间“打转”,并没有解决“社会层面的人才稀缺”问题。更尴尬的是,这种“挖人模式”还可能导致人才“水土不服”——某企业从海外品牌挖来的产品经理,虽有丰富经验,却不熟悉国内路由器的认证规则(如3C认证),入职3个月仍无法独立推进项目,反而增加了企业的试错成本。
当我们说“路由器产品经理缺人”“跨境直播运营缺人”“英语好的直播运营难找”时,核心目的不是为企业“喊冤”,也不是争论“薪资高低”,而是想为两类人提供参考:一类是正在找工作却没方向的人,另一类是正在规划职业前景的学生或职场新人,帮他们避开“拥挤赛道”,找到更有机会的发展方向。
对“找不到工作的人”来说,这是“避开内卷的提醒”。现在很多人挤在互联网C端产品、新媒体运营、行政等岗位,某招聘平台数据显示,2025年互联网C端产品经理岗位的竞争比高达50:1,简历通过率不足2%;而路由器产品经理的竞争比仅为8:1,且薪资普遍比行政岗高40%以上。但很多求职者根本不知道“路由器产品经理”这个岗位的存在,更不知道这个岗位需要哪些技能,只能跟着别人挤在热门赛道。就像一位从传统行业转行的求职者,原本在新媒体运营岗位投了200份简历没结果,看到“路由器产品经理缺人”的信息后,开始学习网络技术和产品知识,6个月后成功入职某物联网企业,月薪比之前高了30%。我们发布稀缺岗位信息,就是想让更多人知道“除了热门岗位,还有这些选择”,减少“盲目投递”的时间成本。
对“规划职业前景的人”来说,这是“提前布局的指引”。现在很多学生填报志愿或选择副业时,容易跟风选“热门专业”,比如前几年的“人工智能”“大数据”,导致毕业生扎堆,而像“电子信息”“网络工程”等与路由器产品经理相关的专业,却因“看似传统”被忽视,毕业生数量远跟不上行业需求。我们聊“路由器产品经理缺人”,并分析这个岗位需要“技术+产品+市场”的复合能力,就是想给学生或职场新人提个醒:如果对网络技术感兴趣,又想做产品岗,不妨提前学习WIFI6/7、Mesh组网等知识,考取相关认证,等毕业或转型时,就能比别人更有竞争力。某职业院校的学生,看到“路由器产品经理缺人”的分析后,主动选修了“网络协议”“硬件基础”等课程,还在假期去路由器厂商实习,毕业时顺利拿到了3家企业的offer,薪资比同班同学高25%。
有人可能会说:“就算知道路由器产品经理缺人,我没有技术背景,也做不了啊。”其实,我们聊“岗位稀缺”,不是要求所有人都去做这个岗位,而是想传递一种“多元就业”的思路——职场不是只有“热门赛道”,每个稀缺岗位背后,都可能藏着与之相关的机会。
比如路由器产品经理岗位缺人,除了直接做这个岗位,还可以考虑相关方向:对技术感兴趣的,可以做路由器研发工程师;擅长沟通的,可以做路由器产品的售前技术支持;喜欢数据分析的,可以做路由器产品的市场分析师。这些岗位的竞争压力相对较小,且有机会与产品经理岗位联动,未来若想转型,也有天然优势。某做路由器售前支持的员工,在工作中熟悉了产品需求和市场痛点,业余时间学习产品知识,2年后成功转型为产品经理,就是很好的例子。
更重要的是,当越来越多的人关注到这些稀缺岗位,社会层面的人才供给会逐渐跟上——学校可能会增加相关专业的招生,培训机构可能会开设针对性课程,企业也会有更多新人可培养,最终形成“求职者有方向、企业有人才、行业有发展”的良性循环。就像几年前“跨境电商运营”也曾是稀缺岗位,随着越来越多人关注,现在不仅相关专业毕业生增多,还有很多传统外贸从业者转型,岗位稀缺程度已大幅降低,这就是“方向引导”的价值。
我们承认“薪资”对招聘的重要性,但也希望大家能跳出“非黑即白”的抬杠思维,看到“岗位稀缺”背后的深层意义。对企业来说,要在成本范围内尽可能优化薪资福利,同时主动培养新人;对求职者来说,要多关注稀缺岗位信息,结合自身优势选择方向,而不是盲目挤热门赛道。毕竟,职场成功的关键不是“选对热门”,而是“选对适合自己且有机会的赛道”——当你找到那个“缺人且适合自己”的岗位时,不仅更容易就业,也能在职业发展中少走很多弯路。
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